LGBTQ(SOGI)の活躍推進：ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み

Writer:Imada (21.04.07)

今回はダイバーシティ&インクルージョンの中でも、LGBTQ(SOGI)の活躍推進について考えてみます。

目次【非表示】

LGBTQ(SOGI)の活躍推進とは
なぜ、LGBTQ(SOGI)なのか
LGBTQ(SOGI)の基本知識：企業全体として理解を深める
理解を深めた上での制度設計を
企業での取り組みを情報発信しましょう

LGBTQ(SOGI)の活躍推進とは

ダイバーシティ&インクルージョンを実施する時に大切なことは、すべての「社員は平等である」をベースに取り組みを実施することです。
さらに、それぞれの多様性を尊重するために、LGBTQ(SOGI)の活躍を推進を行なっていく必要があります。

社員の活躍推進：ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みはこちら

なぜ、LGBTQ(SOGI)なのか

LGBTQ(SOGI)の人は、人口あたり5%から8%の割合で存在しているといわれています。100人の企業では5人から8人ということになります。全体としてはマイノリティ(少数者)であるため、これまで日本の法律や会社制度の中で平等とはいえない状態なっています。LGBTQ(SOGI)はマイノリティ(少数者)であるために、当事者は意識的、無意識にさまざまな差別のもとで生活されています。

例えば、普段の会話の中での「結婚は考えている？」や「彼氏(彼女)いる？」など、何気ない会話の中でも、当事者は苦しい思いをしています。現時点では日本の法律では結婚できないのですから、会社制度の側面ではパートナーと暮らしていたとしても、「結婚祝い」や「配偶者手当」「慶弔休暇」などマジョリティ(多数者)が当たり前のように活用している制度を利用できないという状況になっています。

企業として、すべての「社員は平等である」を掲げるのであれば、LGBTQ(SOGI)への取り組みは必要であるということが理解いただけると思います。

LGBTQ(SOGI)の基本知識：企業全体として理解を深める

LGBT等性的マイノリティの数

LGBTQ(SOGI)は、人口あたり5%から8%の割合で存在しているといわれています。

LGBTQとは

L：レズビアン(女性同性愛者)、G：ゲイ(男性同性愛者)、B：バイセクシャル(両性愛者)は、性的指向を指しています。T：トランスジェンダーは、生まれた時の性別と自認する性別が一致しない人を指し、Q：クエスチョニングは、自分自身のセクシュアリティを決められない、分からない、または決めない人を指している総称として、LGBTQといいます。
また、Xジェンダー：性自認が男性・女性どちらかと認識していない人、パンセクシュアル：全てのセクシュアリティが恋愛や性愛の対象になる人、Aセクシュアル：恋愛や性愛の感情を抱かない人など、さまざまなセクシュアリティのかたちがあります。

SOGIとは

LGBTという言葉で性的マイノリティの認知が広がりましたが、LGBT以外にも様々なセクシュアリティがあり、すべてのセクシュアリティを包括することが出来ないため、最近では性的指向と性自認(Sexual Orientation & Gender Identity)を略して、SOGIという言葉が使われています。

性的指向は「どんな性を好きになるか」、性自認は「自分自身のセクシュアリティ(性のあり方)をどのように認識しているか」という意味になります。

LGBTは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、それぞれの人を表す言葉ですが、SOGIが示している「性的指向」と「性自認」は、LGBT当事者だけでなく、すべての人が持ち合わせています。

セクハラ指針

2016年に厚生労働省により改定されたセクハラ防止指針では、LGBTなどの性的少数者も、セクハラの被害者に含まれることが明記されています。周りにいる人のセクシュアリティは、服装、しぐさ、言葉遣いなどの外見からでは判断できません。何気ない会話や言動に不安や不快感を持つ人、傷つく人がいるので気をつけましょう。

パワハラ防止法

2019年にパワハラ防止法が成立し、大手企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月に施行予定となっています。
このパワハラ防止法には性的指向と性自認(SOGI=Sexual Orientation & Gender Identity)が含まれることが明記されているため職場としての取り組みが必要になってきます。

参考：オンザグラウンドプロジェクト

理解を深めた上での制度設計を

当社も2015年にLGBT企業研修を受けましたが、その際にお世話になったオンザグラウンドプロジェクトのLGBTQ企業研修などのサービスを利用し、LGBTQ(SOGI)への理解を深めながら、企業内の各種制度を整えてみてはいかがでしょうか。そうすることですべての「社員は平等である」状態に少しずつ近づいていきます。

社員がイキイキと活躍できる環境をつくり企業価値の向上を実現していきましょう！

企業での取り組みを情報発信しましょう

ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを進める際に大切なことは、外部への情報発信と同時進行で進めることです。
現在の課題認識を明示し、現在の取り組み状況と課題や次の目標を掲げることが、継続性を保つことになります。そうしたPDCAをステークホルダーに知っていただくことでより良い効果が生まれやすいことにつながります。